İşçi Hakları 2026 Bilinmesi Gereken, SGK, Anayasa, İstifa ve 4/A

4/A işçi hakları başta olmak üzere tüm işçi hakları, iş sözleşmesiyle çalışan herkesin işe girdiği günden işten ayrıldığı güne kadar yararlandığı yasal güvencelerdir. Kamu kurumunda mı çalışıyorsunuz yoksa özel sektörde mi — fark etmez. Bu haklar 4857 sayılı İş Kanunu, Anayasa ve SGK mevzuatıyla güvence altına alınmıştır.

İşçi Hakları Nelerdir? — 2026 Özet

İşçi hakları 4857 sayılı İş Kanunu, Anayasa ve sosyal güvenlik mevzuatıyla çalışanlara tanınan yasal güvencelerdir. Bu haklar; ücret ve fazla mesai alacağından kıdem tazminatına, yıllık izinden SGK güvencelerine kadar geniş bir yelpazeyi kapsar.

Kıdem Tazminatı Hakkı

Aynı işverende en az bir yıl çalışan işçi, belirli koşullarda kıdem tazminatına hak kazanır. Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret ödenir. Yalnızca işverenin feshinde değil, emeklilik, askerlik ve haklı nedenle istifa durumlarında da bu hak doğabilir.

Fazla Mesai ve Ücret Alacağı

İşçinin hak ettiği ücretin tam ve zamanında ödenmesi zorunludur. Haftalık 45 saati aşan her çalışma saati fazla mesai sayılır ve ek ücrete hak doğurur. Yazılı kayıt olmasa da tanık ve mesai kayıtlarıyla bu alacak talep edilebilir.

Yıllık İzin ve Dinlenme Hakkı

Aynı işverende bir yılı dolduran her çalışan yıllık ücretli izne hak kazanır. Kıdeme göre bu süre 14 ile 26 iş günü arasında değişir. İzin işçinin rızası olmadan parçalara bölünemez; kullanılmayan izin günleri işten çıkışta ücret olarak ödenir.

İhbar Tazminatı ve İşe İade

İş sözleşmesi sonlandırılmadan önce karşı tarafa bildirim yapılması zorunludur. Bu süreye uyulmadan yapılan fesihlerde ihbar tazminatı doğar. Haksız işten çıkarılan ve yasal koşulları sağlayan işçi, tebliğden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir.

Aşağıdaki tablo en temel işçi haklarını ve koşullarını özetler.

Sesli Dinle İşçi Hakları

İşçi hakları, kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, ihbar tazminatı, işe iade, SGK hakları, 4A işçi hakları, istifa eden işçinin hakları ve özel sektör işçi hakları hakkında hazırlanan podcast bölümünü aşağıdan dinleyebilirsiniz.

İş Kanunu’na Göre İşçi Hakları

İş Kanunu’na Göre İşçi Hakları

Ücret hakkı. İşçinin maaşı en az asgari ücret olmalıdır. Ödeme en geç ayda bir yapılır; 10 ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde banka üzerinden ödenmek zorundadır. Ücret 20 gün gecikirse işçi işi durdurabilir.

Eşit muamele hakkı. İşveren cinsiyet, engellilik, köken, dil veya inanç gibi nedenlerle işçiler arasında ayrım yapamaz. Ayrım tespit edilirse işçi 4 aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

İş sağlığı ve güvenliği hakkı. İşveren çalışma ortamını güvenli hale getirmekle yükümlüdür. Ciddi tehlike varsa işçi çalışmayı durdurabilir; bu süre zarfında maaşı kesilmez.

Bunların yanı sıra İş Kanunu şu hakları da kapsar:

• Haftalık 45 saatin üzerindeki her saat için %50 fazlası ödenir.
• Her çalışan haftada 24 saat kesintisiz dinlenme hakkına sahiptir.
• Günlük çalışma 7,5 saati aşıyorsa 1 saat ara dinlenme verilmek zorundadır.
• İş sözleşmesinde esaslı değişiklik (görev yeri, pozisyon, maaş) yapmak için işçinin yazılı onayı şarttır; işçi reddedebilir.

Bilinmesi Gereken İşçi Hakları

Bilinmesi Gereken İşçi Hakları

Yıllık ücretli izin. Aynı işverende 1 yılı dolduran her işçi yıllık izne hak kazanır. Kıdeme göre süre değişir:

• 1–5 yıl: 14 iş günü
• 5–15 yıl: 20 iş günü
• 15 yıl ve üzeri: 26 iş günü
• 50 yaş üzeri ve 18 yaş altı: en az 20 iş günü

Yıllık izin paraya çevrilemez; ancak işten ayrılırken kullanılmayan izin günleri ücret olarak ödenir.

Kıdem tazminatı. Aynı işverende en az 1 yıl çalışan işçi belirli koşullarla kıdem tazminatı alır. Her yıl için 30 günlük brüt ücret ödenir. Kıdem tazminatı yalnızca işverenin feshi halinde değil, haklı nedenle istifa, emeklilik ve askerlik gibi özel durumlarda da doğabilir.

İhbar süresi. İş akdi sonlandırılmadan önce karşı tarafa bildirim yapılması zorunludur. Kıdeme göre ihbar süreleri:

• 6 aydan az: 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl: 4 hafta
• 1,5 – 3 yıl: 6 hafta
• 3 yıl ve üzeri: 8 hafta

Bu süreye uymadan yapılan fesihlerde ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

İşe iade hakkı. 6 ay ve üzeri kıdemi olan, 30 ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan biri haksız yere işten çıkarılırsa işe iade davası açabilir. Mahkeme işverenin gerekçesini geçersiz bulursa işçiye geri dönme ya da tazminat hakkı tanır. Dava için 1 aylık süre vardır; kaçırılırsa hak düşer.
(İş K. m. 18-21)

Az Bilinen İşçi Hakları

Az Bilinen İşçi Hakları

İş arama izni. Fesih bildirimi yapılmış bir işçiye, ihbar süresi boyunca her gün en az 2 saat ücretli iş arama izni verilmek zorundadır. Bu süreyi toplu kullanarak daha erken işten ayrılmak da mümkündür.
(İş K. m. 27)

Mazeret izinleri. Kanun bazı özel durumlar için ücretli izin hakkı tanır:

• Evlenme: 3 gün
• Eşin doğum yapması: 5 gün (baba için)
• Birinci derece yakın kaybı: 3 gün
• Taşınma: 1 gün

Bu izinler ücretlidir; işveren maaştan kesinti yapamaz.
(İş K. m. 46)

Mobbinge karşı koruma. İşyerinde sistematik biçimde aşağılama, dışlama veya baskıya maruz kalan işçi tazminat davası açabilir. Bunun için eylemlerin sürekli ve sistematik olması gerekir; tek seferlik davranışlar Yargıtay’a göre mobbing oluşturmaz. İşveren bu tür durumların yaşanmaması için önlem almakla yükümlüdür.

Kişisel verilerin korunması. İşveren, işçi hakkında topladığı bilgileri yalnızca iş ilişkisini ilgilendiren konularda kullanabilir. İşçinin özel hayatına ait verileri işleyemez, üçüncü kişilerle paylaşamaz.
(İş K. m. 75)

Esaslı değişikliği reddetme hakkı. İşveren tek taraflı olarak maaşı kesemez, görevi değiştiremez ya da çalışma yerini uzak bir şehre taşıyamaz. Bu tür değişiklikler için işçinin yazılı onayı şarttır. İşçi reddederse işveren ya değişiklikten vazgeçer ya da fesih işlemi yaparak tazminat öder.

Ücretsiz izne zorlanamama. İşveren işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaramaz. Ücretsiz izin ancak işçinin yazılı rızasıyla uygulanabilir. Rıza olmadan gönderilen işçi bu sürenin ücretini talep edebilir.

SGK İşçi Hakları

SGK İşçi Hakları

SGK kapsamındaki işçi hakları yalnızca maaşla sınırlı değildir; sağlıktan emekliliğe, iş kazasından işsizliğe uzanan geniş bir güvence ağı sunar.

Genel sağlık sigortası. Sigortalı çalışan ve bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri hastane, ameliyat, ilaç ve teşhis hizmetlerinden SGK güvencesiyle yararlanır.

İş kazası ve meslek hastalığı. İşyerinde yaşanan kaza ya da mesleki hastalık halinde SGK geçici iş göremezlik ödeneği öder. Durum kalıcı iş gücü kaybına yol açarsa sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. Ölüm halinde aileye aylık bağlanır ve cenaze ödeneği ödenir.

Rapor parası. Kısa süreli hastalık veya kaza durumunda doktor raporu alan işçiye istirahat boyunca ödeneği SGK öder. Çalışılan günlere ve prim miktarına göre hesaplanır; yatarak tedavide günlük ücretin yarısı, ayakta tedavide üçte ikisi esas alınır. Rapor parası hesaplama yöntemi ve prim günü şartları için rapor parası ne zaman yatar sayfamızı inceleyebilirsiniz.

İşsizlik sigortası. Kendi kusuru dışında işten çıkarılan ve son 3 yılda 600 gün prim, son 120 gün kesintisiz çalışma şartını sağlayan işçi işsizlik maaşı alır. Ödeme süresi prim gününe göre 180 ile 300 gün arasında değişir.

Emeklilik. Belirli yaş ve prim günü şartlarını dolduran işçi emekli olur ve aylık maaş bağlanır.

SGK ile ilgili sorunlar için SGK işçi hakları danışma hattı olan ALO 170‘i arayabilirsiniz. Hat ücretsizdir ve iş günleri hizmet vermektedir. Ayrıca sgk.gov.tr üzerinden e-Devlet ile başvuru ve sorgulama yapılabilir.

Anayasa İşçi Hakları

Anayasa, işçi haklarını en üst düzeyde güvence altına alır. Kanun düzeyinde değiştirilemeyen bu düzenlemeler çalışma hayatının temel çerçevesini çizer.

Çalışma hakkı. Devlet çalışma hayatını düzenlemek, işçilerin koşullarını iyileştirmek ve istihdamı artırmakla yükümlüdür.
(Anayasa m. 49)

Dinlenme hakkı. Haftalık izin ve yıllık ücretli izin anayasal güvence altındadır.
(Anayasa m. 50)

Angarya yasağı. Hiç kimse karşılıksız ve zorla çalıştırılamaz.
(Anayasa m. 18)

Sendika hakkı. Çalışanlar serbestçe sendika kurabilir, istedikleri sendikaya üye olabilir ya da üyelikten çıkabilir. Sendika üyeliği nedeniyle işten çıkarma yasaktır.
(Anayasa m. 51)

Toplu sözleşme ve grev hakkı. İşçiler sendikalar aracılığıyla işverenle toplu iş sözleşmesi yapabilir. Görüşmeler sonuçsuz kalırsa yasal çerçevede grev kullanılabilir.
(Anayasa m. 53-54)

Adil ücret hakkı. Asgari ücretin insan onuruna yakışır bir geçim düzeyini sağlaması anayasal zorunluluktur; bu nedenle asgari ücret her yıl güncellenir.
(Anayasa m. 55)

Özel Sektör İşçi Hakları

Özel Sektör İşçi Hakları

Özel sektörde çalışan işçiler 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında tüm temel haklara sahiptir. Kamu çalışanlarından temel farkı şudur: memurlar 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi iken, özel sektördeki 4/A sigortalılar iş hukukunun tam kapsamında çalışır.

Özel sektörde özellikle dikkat edilmesi gereken noktalar:

• Kayıt dışı çalışma. Sigorta yapılmadan çalıştırılıyorsanız iş mahkemesinde hizmet tespiti davası açabilirsiniz. Primlerin geriye dönük yatırılması talep edilebilir.
• İşe iade davası önemi. Memurun aksine özel sektör işçisinin kadro güvencesi yoktur; haksız işten çıkarmaya karşı işe iade davası kritik bir güvencedir.
• Fazla mesai takibi. Özel sektörde fazla mesai sıklıkla yazılı kayıt altına alınmaz. Alacağınızı ispat için mesai takip uygulamaları, yazışma kayıtları veya tanıklar delil olabilir.
• Ücret kesintisi. Yasal kesintiler (SGK, vergi) dışında maaştan para kesilemez. Ceza amaçlı kesintiler hukuka aykırıdır.

Bir de şunu bilmek gerekir: işveren hakları da iş hukukuyla düzenlenmiştir. Haksız ayrılma, gizlilik ihlali veya rekabet yasağına aykırı davranış halinde işveren işçiden tazminat talep edebilir. Sözleşmeyi imzalamadan önce bu maddelerin okunması önemlidir. İşçi hakları açısından bir avukat desteği bu aşamada da fark yaratabilir.

4/A İşçi Hakları

Kamu İşçisi Hakları — 4/A ve 696 KHK

696 sayılı KHK ile kadroya geçiş. 2017 yılında yürürlüğe giren 696 sayılı KHK, kamu kurumlarında taşeron olarak çalışan işçileri sürekli işçi kadrosuna geçirdi. Bu geçişle birlikte işçiler güvenceli kadro statüsü kazandı; ancak yıllarca aynı birimde çalışmak zorunda bırakıldılar.

AYM Mart 2026 kararı — tayin hakkı. Anayasa Mahkemesi Mart 2026’da, 696 KHK kapsamındaki işçilerin yalnızca “çalıştırıldıkları birimde” istihdam edilmesi zorunluluğunu Anayasa’ya aykırı bularak iptal etti. Bu kararla sürekli işçi kadrolarında tayin ve nakil hakkının önü açıldı. İptal hükmü Aralık 2026’dan itibaren yürürlüğe giriyor; bu süre zarfında yasama organının nakil usullerini belirleyen yeni bir düzenleme yapması bekleniyor.

Engelli kamu işçilerinin nakil hakkı. %40 ve üzeri engel oranına sahip işçiler ile ağır engelli yakını bulunan işçiler, engellilik durumundan kaynaklanan nedenlerle kurum içi yer değişikliği talep edebilir.
(5620 sayılı Kanun Ek m. 2)

Toplu iş sözleşmesi. Kamu işçileri sendika üyesi olabilir ve toplu iş sözleşmesiyle ücret ve sosyal haklar toplu olarak müzakere edilir.

Emeklilik sınırı. 696 KHK kapsamındaki işçiler, SGK’dan emeklilik ya da maluliyet aylığı almaya hak kazandıkları tarihte emekliye ayrılmak zorundadır.

Engelli İşçi Hakları

Engelli İşçi Hakları

Engelli işçi kotası. 50 ve üzeri çalışanı olan işverenler belirli oranda engelli çalıştırmak zorundadır. Özel sektörde %3, kamu kurumlarında %4 oranında engelli işçi istihdam edilmesi zorunludur. Kotaya uymayanlar her açık kontenjan başına idari para cezası öder.

Eşit muamele. İşe alım, maaş, terfi ve çalışma koşulları açısından engelli işçilere diğerleriyle eşit davranılması zorunludur. Engellilik gerekçesiyle düşük maaş veya olumsuz muamele ayrımcılık suçu oluşturur.

Erken emeklilik. En az %40 oranında engel raporuna sahip çalışanlar, prim gün şartını daha kısa sürede tamamlayarak erken emekli olabilir.

Engellilik indirimi. Çalışan engelli bireyler gelir vergisi matrahından engellilik indirimi düşebildiğinden net maaş artar. İndirim oranı engel derecesine göre değişir.
(Gelir Vergisi K. m. 31)

Ağır işlerde çalıştırma yasağı. Engelli işçiler yer altı maden işleri ve su altı çalışması gibi tehlikeli işlerde istihdam edilemez. Sağlık durumu gerektiriyorsa gece vardiyasında çalıştırılmaları da mümkün değildir.

Kadın İşçi Hakları

Kadın İşçi Hakları

Doğum izni. Doğumdan 8 hafta önce ve 8 hafta sonra olmak üzere toplam 16 hafta ücretli doğum izni kullanılır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi süre 2 hafta daha uzar. Bu süre boyunca SGK ödeme yapar.
(İş K. m. 74)

Süt izni. Doğum yapan kadın işçi, bebeği 1 yaşına gelene kadar her gün 1,5 saat ücretli süt izni kullanır. Bu süre mesai saatinden sayılır; bölünerek kullanılabilir.

Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı. Kadın işçi evlendikten sonra 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa — en az 1 yıl çalışmış olmak koşuluyla — kıdem tazminatı hakkı doğar.

Gece çalışması sınırı. Kadın işçiler 7,5 saatten uzun gece vardiyasında çalıştırılamaz. Hamilelik ve emzirme döneminde gece çalışması için ek sağlık raporu gerekir.

Hamilelikte fesih yasağı. İşveren, hamilelik ya da analık gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedemez. Aksi uygulama ayrımcılık tazminatına yol açar.

İstifa Eden İşçi Hakları

İstifa Eden İşçi Hakları

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatını her zaman alamaz; ama hiçbir hakkının kalmadığı anlamına gelmez.

Her koşulda alınan haklar:

• Çalışılan süreye ait tüm maaş alacakları ödenir.
• Fazla mesai ve prim gibi ek ödemeler talep edilebilir.
• Kullanılmayan yıllık izin günleri brüt maaş üzerinden hesaplanarak ödenir.

İhbar süresi yükümlülüğü. İstifa edecek işçi de ihbar süresine uymak zorundadır. 2 yıldır çalışan biri en az 6 hafta öncesinden haber vermeden ayrılamaz. Aksi halde işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

İstifayla kıdem tazminatı alınabilen durumlar:

• Haklı nedenle fesih. Ücret ödenmiyorsa, tacize uğranıyorsa, çalışma koşulları sağlığı tehdit ediyorsa işçi derhal fesih hakkını kullanabilir ve kıdem tazminatını alabilir. (İş K. m. 24)
• Emeklilik. Prim günü ve sigortalılık süresini doldurup yaşı beklemek için işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun için SGK’dan yazı alınması gerekir.
• Askerlik. Erkek işçi askerlik görevi nedeniyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alır.
• Evlilik. Kadın işçi evlendikten sonra 1 yıl içinde ayrılırsa kıdem tazminatı hakkı doğar.

İstifa dilekçesi. İstifanın yazılı yapılması ve bir kopyasının saklanması önemlidir. Haklı nedenle fesih halinde gerekçenin açıkça belirtilmesi hak kaybını önler.

3 Ay Çalışan İşçinin Hakları

Kısa süreli çalışmak bazı uzun vadeli hakları doğurmasa da temel güvenceler ilk günden itibaren geçerlidir.

İlk günden itibaren var olan haklar:

• Asgari ücret garantisi
• SGK sigortası (genel sağlık, iş kazası, emeklilik)
• İş güvenliği ve sağlık koruması
• Fazla mesai ücreti
• Haftalık tatil hakkı

3 ayda henüz doğmayan haklar:

• Yıllık izin. 1 yılı doldurmadan yıllık izin hakkı oluşmaz.
• Kıdem tazminatı. En az 1 yıl çalışma şartı aranır.
• İşsizlik maaşı. Son 3 yılda 600 gün prim ve son 120 gün kesintisiz çalışma şartı karşılanamaz.
• İşe iade davası. 6 ay kıdem şartı sağlanamaz.

İhbar süresi. 3 aylık çalışan için 2 haftadır. İşveren bu süreye uymadan işten çıkarırsa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Deneme süresi. Sözleşmede deneme maddesi varsa bu süre genellikle 2 ay, toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar uzayabilir. Deneme süresi içinde taraflar tazminatsız ve ihbarsız ayrılabilir.

İşçi Hakları Şikayet ve Danışma

ALO 170 — İşçi Hakları Danışma Hattı. İşçi hakları numarası olarak da bilinen bu hat ücretsizdir ve iş günleri hizmet verir. SGK primleri yatırılmıyor, maaş ödenmiyor ya da fazla mesai alacağı olduğunu düşünen her işçi bu hattı arayabilir. SGK işçi hakları telefon numarası da yine 170’tir; SGK ile ilgili tüm sorular aynı hat üzerinden yanıtlanmaktadır.

e-Devlet şikayet. turkiye.gov.tr üzerinden “Çalışma ve İş Hayatı” menüsünden işçi hakları şikayet başvurusu yapılabilir. Başvurular Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerine iletilir; şikayetler anonim tutulabilir.

Arabuluculuk. İş davalarında dava açmadan önce arabuluculuk zorunludur. Anlaşma sağlanırsa mahkeme sürecine gerek kalmaz. Süreç ortalama 3 hafta sürer. Anlaşma sağlanırsa taraflar arabulucu ücretini kendi aralarında belirler; anlaşma olmazsa her taraf eşit paylaşır.

İş Mahkemesi. Arabuluculukta sonuç alınamazsa iş mahkemesine dava açılır. Kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin alacağı gibi tüm işçi uyuşmazlıkları bu mahkemelerde görülür.

Sıkça Sorulan Sorular

İşçi hakları konusunda vatandaşların en sık karşılaştığı gerçek durumlar ve hukuki yanıtları aşağıdadır.

İşveren “şimdi imzala sonra konuşuruz” dedi, sözleşmeyi okumadan imzaladım. Ne yapabilirim?
İmzaladığınız sözleşme kural olarak geçerlidir. Ancak sözleşmede asgari ücretin altında ücret, fazla mesai ücretsiz çalışma gibi yasal sınırların altına düşen maddeler varsa bu maddeler geçersiz sayılır; işçi yasal haklarını talep etmeye devam edebilir. Sözleşmenin bir kopyasını talep etme hakkınız da var.

Sendikaya üye oldum, patron beni işten çıkarabilir mi?
Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetler gerekçesiyle yapılan fesih hukuka aykırıdır. İşçi bu durumda bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat talep edebilir. Ayrıca işe iade koşulları varsa o yola da başvurulabilir.

Alt işverenin (taşeron) işçisiyim; asıl işverenden alacak isteyebilir miyim?
Evet. Asıl işveren ile alt işveren, işçinin iş ilişkisinden doğan haklardan birlikte sorumludur. Alt işveren ödeme yapmazsa asıl işverene de dava açılabilir.

İşyerinde kaza geçirdim ama sigortalı değilim; hakkım var mı?
Evet. Kayıt dışı çalışıyor olmanız hak kaybettirmez. Sigortalı olmayan işçinin iş kazasından doğan hakları da iş mahkemesinde talep edilebilir. Ayrıca hizmet tespiti davası açılarak primlerin geriye dönük yatırılması sağlanabilir.

İşveren benden fazla mesai yaptığıma dair imzalı bir belge istiyor; imzalamalı mıyım?
Dikkatli olun. Bu belgeler bazen “fazla mesai alacağım yoktur” şeklinde hazırlanmış ibranamelerdir. İmzalamadan önce içeriği iyice okuyun. Aldığınızı beyan ettiğiniz hak, gerçekte hak ettiğinizden düşükse imzalamak sonraki talepleri kapatabilir.

Maaşım düzenli ödeniyor ama SGK dökümanımda eksik gün görüyorum; ne yapmalıyım?
Bu durum sık karşılaşılan bir ihlaldir. e-Devlet üzerinden SGK Hizmet Dökümünüzü kontrol edin. Eksik günler için SGK’ya bildirim yapabilir veya iş mahkemesinde hizmet tespiti davası açabilirsiniz. Bu dava açılırken avukat desteği almanız süreci kolaylaştırır.

Patron her ay farklı bir gerekçeyle maaşımdan kesinti yapıyor; buna hakkı var mı?
Hayır. Yasal kesintiler (SGK, gelir vergisi, icra kesintisi) dışında işveren maaştan tek taraflı kesinti yapamaz. “Kırılan mal”, “müşteri şikayeti” ya da “geç gelme” gibi gerekçelerle yapılan kesintiler hukuka aykırıdır. Bu tutarları yazılı talep ederek ya da iş mahkemesine başvurarak geri alabilirsiniz.

Part-time çalışıyorum; tam zamanlı işçilerle aynı haklarım var mı?
Evet, orantılı olarak. Kısmi süreli çalışan işçi kıdem tazminatı, yıllık izin, SGK ve fazla mesai haklarından yararlanır; ancak bu haklar çalışma süresiyle orantılı hesaplanır. İşveren salt part-time olduğu için farklı ya da daha düşük statüde muamele edemez.

İşçi Haklarınız İçin Avukat Desteği Almak Gerekiyor mu?

İşçi hakları ihlalleri yaşandığında, kıdem tazminatı, ihbar, fazla mesai alacağı gibi hesaplama gerektiren davalarda ve arabuluculuk süreçlerinde bir işçi hakları avukatı ile çalışmak hak kaybını önemli ölçüde azaltır. İş kazası veya sigorta uyuşmazlıkları söz konusuysa sigorta avukatı desteği de ayrıca değerlendirilebilir. Avukatsız ilerlemenin riski özellikle süre aşımında kendini gösterir: işe iade davası için 1 aylık hak düşürücü süre kaçırıldığında bu hak tamamen ortadan kalkar.

Avukat desteği özellikle şu durumlarda kritik önem taşır:

• İşe iade davası — tebliğden itibaren 1 aylık süre
• Uzun süreli fazla mesai alacağı — ispat güçlüğü
• Mobbing tazminatı — sistematik kanıt toplama
• Toplu işten çıkarma — çok sayıda hak birden etkilenir
• Kıdem tazminatı hesabında işverenle anlaşmazlık

İşçi Hakları Mahkemesi — İş Mahkemesi Süreci

İşçi uyuşmazlıklarına işçi hakları mahkemesi olarak da bilinen İş Mahkemeleri bakar. Dava açılmadan önce arabuluculuk zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava İş Mahkemesi’nde görülür. Bordro, mesai çizelgesi, yazışmalar ve tanık beyanları bu süreçte belirleyici delillerdir.

Doğru hesaplanmış bir talep arabuluculukta anlaşma şansını artırır. Bu nedenle avukattan sürecin başında değil en baştan destek almak daha akıllıca bir tercih olur.

İşçi Hakları Avukatı Telefon ve İletişim

Hak ihlali yaşıyorsanız ya da süreci nasıl yöneteceğinizi bilmiyorsanız, ücretsiz ön değerlendirme için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

📱 Telefon: +90 539 375 05 85
📧 E-posta: info@seckinavukatlik.com

İşçi hakları konusundaki tüm uyuşmazlıklarda ilk adım doğru değerlendirmedir. Hak kaybı yaşamadan süreci yönetmek için iletişime geçin.