4/A kapsamındaki işçi hakları, SGK tarafından sigortalanan çalışanların yararlandığı yasal güvence sistemidir. Bu statüde istihdam edilen bireyler, kamu ya da özel sektörde görev yapmaları fark etmeksizin, temel iş haklarından eşit şekilde faydalanırlar. Özellikle kamu kurumlarında görev yapan ve engelli bireyleri de içeren 4/A işçi grubu, 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere birçok mevzuatla korunur. Bu koruma; çalışma şartlarından ücret güvencelerine, sosyal haklardan ayrımcılık yasağına kadar uzanan geniş bir yelpazeyi kapsar. Aşağıdaki başlıklar altında, işçilerin bilmesi gereken en önemli yasal haklar detaylandırılmıştır.
İş Kanunu’na Göre İşçilerin Sahip Olduğu Haklar
4857 sayılı İş Kanunu, Türkiye’deki tüm işçilerin çalışma yaşamını düzenleyen temel yasal çerçevedir. Bu kanuna göre haftalık azami çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir ve bu sürenin üzerindeki çalışmalar, fazla mesai kapsamında değerlendirilir. Kanun, işçilerin haftalık dinlenme ve tatil hakkını da güvence altına alır. Buna göre her çalışan, haftada bir kez 24 saat kesintisiz hafta tatili yapma hakkına sahiptir.
Ayrıca işe başlayan her işçi, deneme süresi dâhil olmak üzere bir yılını doldurduktan sonra yıllık ücretli izin hakkı kazanır ve bu süre en az 14 iş günü olarak uygulanır. İş Kanunu’nda aynı zamanda ücretin eksiksiz ve zamanında ödenmesi, kadın çalışanlara tanınan doğum izinleri ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesine dair kurallar da yer alır. Özetle; bir çalışanın işe alındığı andan iş sözleşmesinin sona erdiği güne kadar geçen süredeki tüm hak ve sorumlulukları bu kanunla belirlenmiştir.
SGK Kapsamındaki İşçi Hakları
SGK güvencesi altında çalışan işçiler, sadece maaş değil, sağlık ve sosyal güvenlik anlamında da çeşitli haklara sahiptir. Bu haklar hem çalışanın kendisi hem de ailesi için önemli sosyal güvenceler sunar. 4/A statüsündeki sigortalılar için SGK tarafından sağlanan başlıca haklar şunlardır:
Genel Sağlık Sigortası
Sigortalı çalışan ve bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri, genel sağlık sigortası kapsamında hastane hizmetlerinden, muayenelerden ve tedavi süreçlerinden ücretsiz ya da düşük maliyetle faydalanabilir. İlaç, ameliyat ve teşhis hizmetleri belirli kurallarla SGK tarafından karşılanır.
Emeklilik Hakkı
Belirli bir prim günü ve yaş şartını dolduran çalışanlar, SGK aracılığıyla emekliliğe hak kazanır. Emeklilikle birlikte düzenli olarak emekli maaşı bağlanır ve çalışan aktif iş yaşamından sonra sosyal güvenlik kapsamında gelir elde etmeye devam eder.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Durumunda Koruma
Çalışanın iş yerinde yaşadığı bir kaza ya da mesleki faaliyetlerinden kaynaklı hastalık halinde, SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Eğer bu durum kalıcı bir engel oluşturursa, sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilir. İş kazası sonucu vefat halinde ise, çalışanın yakınlarına ölüm aylığı ve çeşitli tazminat ödemeleri yapılır.
İşsizlik Sigortası Hakkı
Kendi kusuru dışında işten çıkarılan bir çalışan, yeterli prim gününe sahipse (son 3 yılda 600 gün prim, son 120 gün kesintisiz çalışma gibi) işsizlik maaşı almaya hak kazanır. Bu destek, işsiz kalan kişiye 6 ile 10 ay arasında, maaşının belli bir oranında ödeme yaparak geçici gelir sağlar.
Malullük ve Hastalık Ödenekleri
Ciddi sağlık sorunları nedeniyle çalışma kapasitesi azalan işçiler, SGK’dan malullük aylığı alabilir. Ayrıca kısa süreli rahatsızlıklar veya kaza durumlarında doktor raporuyla istirahat alan işçilere, bu süre boyunca rapor parası (geçici iş göremezlik ödeneği) ödenir.
Anayasa İle Güvence Altına Alınan İşçi Hakları
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, işçilerin temel hak ve özgürlüklerini geniş bir çerçevede güvence altına almıştır. Anayasa’nın 49. maddesi, “çalışma hem bir hak hem de bir görevdir” ilkesini benimseyerek, devletin işçilerin çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirme yükümlülüğünü ortaya koyar. Aynı zamanda, hiçbir bireyin zorla çalıştırılamayacağını vurgulayan angarya yasağı, 18. maddede açık şekilde ifade edilmiştir. Bu madde, karşılıksız ve zorlayıcı emeğin yasak olduğunu ortaya koyar.
Anayasa’nın 50. maddesi, işçilerin dinlenme hakkını tanımlarken, haftalık izin ve ücretli yıllık izin gibi hakların devlet tarafından tanınması gerektiğini belirtir. 51. madde ise çalışanlara, sendika kurma ve sendikaya üye olma özgürlüğü verir. Bu hak, çalışanların toplu pazarlık yoluyla haklarını aramasının temel dayanağıdır.
- maddeye göre, işçiler yasal şartlar çerçevesinde grev hakkını kullanabilir. Bu madde, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin sonuçsuz kalması durumunda çalışanlara grev yoluna gitme olanağı tanır. 55. maddede ise ücretin adil olması gerektiği vurgulanır ve asgari ücretin, insan onuruna yakışır bir geçim düzeyini sağlaması gerektiği ifade edilir.
Bu anayasal düzenlemeler, hem özel sektör hem de kamu alanında çalışan tüm işçilerin temel haklarını belirler ve çalışma hayatında karşılaşabilecekleri hak ihlallerine karşı güçlü bir hukuki zemin oluşturur.
Bilinmesi Gereken İşçi Hakları
Her çalışan, iş hayatına başladığı andan itibaren temel işçi haklarını bilmeli ve bunları işveren karşısında koruyabilmelidir. Ne yazık ki birçok çalışan, sahip olduğu yasal haklardan habersiz bir şekilde çalışma hayatını sürdürmektedir. İşte mutlaka bilinmesi gereken bazı temel işçi hakları:
Asgari ücret: Devlet tarafından belirlenen ve işçiye ödenmesi gereken en düşük maaş tutarıdır. Hiçbir işveren, çalışanına bu tutarın altında ücret veremez. Belirli aralıklarla güncellenen asgari ücret, yaşam maliyetleri göz önünde bulundurularak hesaplanır ve vergi sonrasında elinize geçen net tutar bu sınırın altına düşmemelidir.
Ücretin zamanında ödenmesi: İşçilerin ücretleri en geç ayda bir defa ödenmelidir. Ödeme 20 gün gecikirse işçi, işini durdurma hakkına sahiptir. Ayrıca, işverenler çalışanların ücretlerini banka kanalıyla ve eksiksiz bir şekilde yatırmak zorundadır. Yasal kesintiler dışında herhangi bir kesinti yapılması yasal değildir.
Fazla mesai hakkı: Haftalık 45 saati aşan çalışma süreleri, fazla mesai olarak değerlendirilir. İşçinin onayıyla yapılan her bir fazla saat için, normal saatlik ücretinin %50 fazlası ödenir. Alternatif olarak işçi, bu sürenin karşılığını izin olarak da talep edebilir. Ancak yıllık fazla mesai toplamı, 270 saati geçemez.
Yıllık ücretli izin hakkı: Aynı işverene bağlı olarak çalışan bir işçi, bir yılın sonunda yıllık izin hakkını kazanır. Bu süre, çalışanın kıdemine göre artar: 1–5 yıl arası 14 gün, 5–15 yıl arası 20 gün, 15 yıl ve üzeri için en az 26 gündür. 50 yaş üzeri ve 18 yaş altı çalışanlar için bu süre en az 20 gündür.
Kıdem tazminatı: Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan işçi, belirli şartlarda işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır. Bu tazminat, her yıl için bir aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin emeklerinin karşılığı olarak ödenen bu tutar, işverenin keyfi fesih kararlarına karşı bir güvence oluşturur.
İhbar süresi ve tazminatı: İş akdi sonlandırılmadan önce, hem işveren hem işçi karşı tarafa bilgi vermekle yükümlüdür. Bu süreler kıdeme göre değişir: 6 ay altı için 2 hafta, 6 ay–1.5 yıl arası 4 hafta, 1.5–3 yıl arası 6 hafta ve 3 yıl üstü için 8 haftadır. Bu süreye uymadan yapılan fesihlerde, ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
Bu hakların her biri, işçinin çalışma hayatında karşılaşabileceği sorunlara karşı onu koruyan yasal kalkanlardır. Bu yüzden tüm çalışanların bu haklara hâkim olması, hak kayıplarının önlenmesi açısından büyük önem taşır.
Bilinmeyen İşçi Hakları
Kanunlarla açıkça belirtilmiş olmasına rağmen, birçok çalışanın haberdar olmadığı bazı özel haklar da vardır. İşte pek bilinmeyen ancak yasal olarak tanınan bazı işçi hakları:
Eşit davranma ilkesi: İşveren, işçilere cinsiyet, engellilik durumu, sözleşme türü veya çalışma biçimi gibi nedenlerle ayrım yapamaz. Bu kurala uymayan işveren, ayrımcılık tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Örneğin, engelli bir işçiye yalnızca sağlık durumu gerekçe gösterilerek daha düşük maaş verilmesi hukuka aykırıdır.
İş arama izni: Fesih bildirimi yapılmış bir işçiye, ihbar süresi boyunca günlük en az 2 saat iş arama izni verilmelidir. İsterse bu süreleri toplu kullanarak işten erken ayrılabilir. Üstelik bu süreler ücretli olup, işçinin maaşından kesinti yapılamaz.
Mazeret izinleri: Kanun, çalışanlara bazı özel durumlar için ücretli izin tanır. Örneğin; evlenme durumunda 3 gün, eşin doğum yapması halinde babaya 5 gün, birinci derece yakının vefatında 3 gün, taşınma gibi durumlarda 1 gün izin verilir. Bu haklar ücretli olup, izne çıkan çalışanın maaşından kesinti yapılamaz.
Süt izni: Doğum yapmış kadın çalışanlara, bebeğini emzirmesi için ilk 1 yıl boyunca günde 1.5 saat süt izni tanınır. Bu süre, mesai saatinden sayılır ve işçi tarafından bölünerek kullanılabilir. Kadın çalışanın, bebeğinin gelişimini desteklemesi açısından oldukça değerli bir haktır.
İşe iade davası: En az 6 ay kıdemi olan ve 30’dan fazla çalışanın bulunduğu işyerlerinde, belirsiz süreli sözleşme ile çalışan biri haksız yere işten çıkarılırsa işe iade davası açabilir. Mahkeme işverenin gerekçesini geçersiz bulursa, işçiye işe dönüş veya tazminat hakkı tanınır.
Haklı nedenle fesih hakkı: İşçi, bazı ağır şartlarda iş sözleşmesini derhal sonlandırabilir ve kıdem tazminatını alabilir. Bu durumlar; ücretin ödenmemesi, hakaret, taciz, sağlığa zarar verecek çalışma ortamı gibi nedenler olabilir. Yani istifa edilse bile tazminat hakkı doğabilir.
Bu haklar, işçinin sadece güçlü bir yasal çerçevede çalışmasını sağlamakla kalmaz, aynı zamanda olası mağduriyetlerin önüne geçilmesine de yardımcı olur.
Engelli İşçilerin Yasal Hakları
Engelli bireylerin çalışma yaşamına aktif katılımını sağlamak için pozitif ayrımcılık temelli birçok özel düzenleme yapılmıştır. Engelli bir işçi, hem 4/A statüsündeki tüm genel işçi haklarına sahiptir hem de özel olarak tanımlanmış ilave haklara sahiptir.
Engelli işçi kotası: İş Kanunu gereğince, 50’den fazla personel çalıştıran işverenlerin belli oranda engelli işçi çalıştırması zorunludur. Bu oran kamu işyerlerinde %4, özel sektörde %3’tür. İşveren bu yükümlülüğü yerine getirmezse, idari para cezası ile karşılaşır.
Ayrımcılık yasağı: Engelli çalışanlar, işe alım, maaş, pozisyon, terfi gibi konularda diğer işçilerle eşit haklara sahiptir. Engellilik nedeniyle farklı ya da olumsuz muamele görmek, açıkça yasaklanmıştır. Aksi uygulamalar, ayrımcılık suçu kapsamında değerlendirilir.
İş koşullarının düzenlenmesi: İşveren, engelli çalışanın iş ortamını daha erişilebilir hale getirmekle yükümlüdür. Fiziksel erişim için rampa, asansör; görme engelliler için özel yazılım; işitme engelliler için sesli yerine görsel uyarı sistemleri gibi çözümler sunmalıdır.
Gece çalışması ve ağır iş yasağı: Engelli işçilerin yer altı maden işleri, su altı çalışmaları gibi tehlikeli ve ağır işlerde çalıştırılması yasaktır. Ayrıca, sağlık durumları gerektiriyorsa gece vardiyasında görev verilmemesi gerekir. Bu uygulama, engelli bireyin sağlığını ve iş güvenliğini korumaya yöneliktir.
Engelliler haftası izni: Kamu kurumlarında görev yapan engelli işçilere, her yıl 10 Mayıs tarihinde, Engelliler Haftası dolayısıyla idari izin verilir. Bu izin, sosyal farkındalık çalışmalarına katılım açısından sembolik ancak önemli bir kazanımdır.
Vergi indirimi ve erken emeklilik: En az %40 oranında engellilik raporuna sahip çalışanlar, erken emeklilik hakkından faydalanabilir. Ayrıca Gelir Vergisi Kanunu uyarınca, engellilik indirimi sayesinde aylık vergi kesintisi düşürülür. Bu indirim, maaşa doğrudan yansıyarak engelli çalışanın gelirini artırır.
Tüm bu düzenlemeler, engelli bireylerin çalışma hayatında daha adil ve sürdürülebilir koşullarda var olmasını sağlamayı hedefler. Bu haklardan haberdar olmak, engelli işçilerin hem ekonomik hem de sosyal güvencelerini güçlendirir.
İstifa eden işçi hakları
Bir işçinin kendi isteğiyle iş akdini sona erdirmesi halinde, sahip olabileceği haklar iş sözleşmesinin sona erme şekline ve çalıştığı sürenin uzunluğuna göre değişiklik gösterebilir. Genel geçerli kurala göre, kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Çünkü kıdem tazminatı esas olarak işverenin tek taraflı feshi veya işçinin haklı bir gerekçeyle işten ayrılması durumlarında ödenmektedir. Ancak bu durum, istifa eden işçinin hiçbir hakkı olmadığı anlamına gelmez; bazı kazanılmış haklar her koşulda saklı kalmaktadır.
İlk olarak, istifa eden bir işçi çalıştığı döneme ait maaşını, fazla mesai alacaklarını, prim gibi ödemeleri ve benzeri haklarını talep edebilir. Bu tür alacaklar, iş sözleşmesinin sona erme biçiminden bağımsız olarak ödenmelidir. İşten ayrıldığı son gün dahil olmak üzere, hak edilmiş tüm ücretlerin işçiye tam olarak ödenmesi gerekir.
Yine, kullanılmamış yıllık izin günleri varsa, bu sürelerin karşılığı işçiye ücret olarak ödenmelidir. Örneğin, bir işçi istifa ettiğinde 8 gün yıllık izni duruyorsa, bu 8 günlük izin ücreti son brüt maaş esas alınarak hesaplanır ve işçiye ödenir. Yıllık izin hakkı, istifa durumunda dahi ortadan kalkmayan temel işçi haklarındandır.
İstifa edecek işçi, İş Kanunu’nda belirtilen ihbar süresine uymakla yükümlüdür. Bu süre, çalışanın kıdemine göre değişmekle birlikte, işverenin işçiyi çıkarırken uyması gereken ihbar süreleri işçi için de geçerlidir. Örneğin, 2 yıldır çalışan bir işçi, işten ayrılmadan en az 6 hafta önce durumu işverene bildirmelidir. Aksi halde işveren, ihbar süresine ilişkin ücretin karşılığını tazminat olarak talep edebilir. Bu nedenle istifa etmek isteyen bir işçinin planlı hareket etmesi, süre kurallarını dikkate alması büyük önem taşır.
Bazı özel durumlarda ise, işçi kendi isteğiyle işten ayrılmış olsa bile kıdem tazminatı alma hakkına sahip olabilir. Bu duruma hukuki olarak haklı nedenle fesih denir. Örneğin, çalışanın maaşı sürekli olarak geç ödeniyorsa, işveren tarafından baskı ya da psikolojik yıldırma uygulanıyorsa, sağlık açısından olumsuz koşullar oluşmuşsa ya da işverenin davranışları iyi niyet kurallarına aykırıysa, işçi tek taraflı olarak fesih hakkını kullanabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.
Bunun dışında kanun, bazı özel istifa durumlarında da kıdem tazminatını öngörmüştür. Örneğin, kadın işçiler evlendikten sonra bir yıl içinde kendi rızalarıyla işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı alabilirler. Benzer şekilde erkek işçiler askerlik görevini yerine getirmek amacıyla işten ayrıldıklarında da bu hakka sahiptir. Ayrıca, emeklilik için gerekli prim gün sayısı ve sigortalılık süresini doldurup yaşı beklemek üzere işten ayrılan işçiler de Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacakları yazı ile birlikte işverenden kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler.
Sonuç olarak, istifa eden bir işçi kıdem tazminatını her durumda talep edemezse de, ücret, izin ve bazı özel koşullara bağlı haklarını koruyarak ayrılabilir. Bu nedenle işten kendi isteğiyle ayrılacak olan kişilerin, hak kaybı yaşamamak adına durumu detaylı değerlendirmesi ve yasal yükümlülükleri dikkate alması önem taşır.
3 ay çalışan işçinin hakları
İş hayatına yeni başlayan bir işçi, ilk günden itibaren kanunlar çerçevesinde koruma altındadır. Bu nedenle yalnızca 3 ay gibi kısa bir süre çalışmış olsa da, işçi bazı temel haklara sahiptir. Ancak bazı hakların doğabilmesi için belirli bir kıdem süresi gerekebileceğinden, kısa süreli çalışmanın haklar üzerindeki etkisi farklılık gösterebilir.
İşe ilk girdiği andan itibaren her işçi; asgari ücret, sigorta, iş güvenliği, fazla mesai ücreti, haftalık tatil hakkı gibi konularda eşit haklara sahiptir. İşveren, 3 ay çalışan bir işçiye de bu hakları sağlamakla yükümlüdür. Yani çalışma süresi kısa olsa bile, işçinin temel iş hukuku kapsamında tanınan hakları geçerlidir.
Çalışma süresine bağlı olarak, iş sözleşmesine deneme süresi maddesi eklenmiş olabilir. Bu süre genellikle 2 aydır ancak toplu iş sözleşmesi varsa 4 aya kadar çıkarılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş akdini herhangi bir tazminat ya da ihbar süresi olmadan feshedebilir. Ancak 3 ayı doldurmuş bir işçi genellikle bu süreci aşmış sayıldığından, artık iş akdi sonlandırılırken ihbar süreleri geçerli olur.
İhbar süresi açısından 3 aylık çalışan bir işçinin kıdemi, en düşük dilimde yer alır. Bu durumda işçi ya da işveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce en az 2 hafta önce karşı tarafı bilgilendirmek zorundadır. Bu sürelere uymayan taraf, ihbar süresi karşılığında tazminat öder. Bu durum, kısa süreli çalışan işçileri de koruma altına alır.
Yıllık izin konusunda ise farklı bir durum söz konusudur. Yasa gereği yıllık izin hakkı, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmasıyla doğar. Bu nedenle 3 ay çalışan bir kişi henüz yıllık izin hakkı kazanmış olmaz. Ancak sonraki dönemlerde çalışma devam ederse, bu süre geçmişe dönük olarak dikkate alınarak hak doğurur. Kısa sürede ayrılan işçi için kullanılmayan yıllık izin ödemesi yapılmaz.
Kıdem tazminatı açısından da benzer bir durum geçerlidir. Bu tazminata hak kazanabilmek için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmak gerekir. Dolayısıyla 3 ay çalışan bir işçi bu hakka sahip olamaz. Kıdem tazminatı, yalnızca bir yılı aşan kıdemlerde gündeme gelen bir güvencedir.
İşsizlik maaşı almak isteyen işçiler içinse kanun bazı koşullar koymuştur. Son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olmak ve son 120 gün kesintisiz çalışmış olmak bu şartlar arasındadır. Ancak sadece 3 ay çalışan bir işçi bu koşulları karşılayamayacağından, işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.
Özetlemek gerekirse, 3 ay çalışan bir işçi temel haklara sahiptir ancak kıdeme bağlı olan uzun vadeli haklar için yeterli süresi henüz oluşmamıştır. Yine de bu kısa süreli çalışma, işçiye sosyal güvenlik, ücret, izin ve iş sağlığı kapsamında çeşitli yasal güvenceler sağlar.
İşçi hakları, hem Anayasa hem İş Kanunu hem de sosyal güvenlik düzenlemeleri ile titizlikle korunmakta ve sürekli geliştirilmektedir. Yukarıda anlatılan haklar, kamu kurumlarında görev yapan engelli bireyler dâhil olmak üzere tüm 4/A statüsündeki çalışanlar için geçerli olan temel yasal güvenlik alanlarını temsil eder.
Bir işçinin, sahip olduğu hakları bilmesi ve bu haklara gerektiğinde başvurabilmesi, çalışma yaşamında karşılaşabileceği mağduriyetlerin önüne geçilmesini sağlar. İşle ilgili uyuşmazlıklar ortaya çıktığında, çalışanlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurarak şikâyette bulunabilir, arabuluculuk sisteminden yararlanabilir ya da gerekirse yargı yoluna başvurabilirler.
Unutulmamalıdır ki haklar ancak bilinirse kullanılabilir. Bu nedenle çalışanların güncel mevzuatı takip etmeleri, uzman desteğine ihtiyaç duyduklarında danışmaktan çekinmemeleri ve imzaladıkları iş sözleşmelerini dikkatle incelemeleri büyük önem taşır. Tüm işçilerin, sahip oldukları hakların bilincinde olduğu adil, güvenli ve saygı esasına dayanan bir iş hayatı yaşamaları temennisiyle.
Sıkça Sorulan Sorular
4/A statüsündeki işçiler yıllık izin hakkını ne zaman kazanır?
Bir işçi, aynı işverene bağlı olarak 1 yıl çalıştıktan sonra yıllık ücretli izin hakkı elde eder. Bu süre dolmadan izin hakkı oluşmaz.
Engelli işçiler gece vardiyasında çalıştırılabilir mi?
Genel olarak hayır. Engelli işçiler, sağlık durumlarına göre gece çalışmasına uygun değilse vardiyalı sistemde çalıştırılamaz.
3 ay çalışan işçi işten çıkarılırsa ihbar süresi uygulanır mı?
Evet. 3 ay çalışan bir işçinin en az 2 hafta önce işten çıkarılacağı bildirilmelidir. Aksi halde işçiye ihbar tazminatı doğar.
İstifa eden işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Normal şartlarda hayır. Ancak haklı nedenle fesih yapan işçiler, gerekli prim şartlarını sağlıyorsa işsizlik maaşı talep edebilir.
Engelli kotasına uymayan işverene ceza verilir mi?
Evet. Engelli çalıştırma zorunluluğuna uymayan işverenlere, açık kalan her kontenjan için idari para cezası uygulanır.
İşçiye iş arama izni hangi durumlarda verilir?
İşveren tarafından işten çıkarılacağı bildirilen işçiye, günlük en az 2 saat iş arama izni verilmesi yasal zorunluluktur.
Süt izni hangi çalışanlar için geçerlidir?
Doğum yapan kadın işçiler, bebeğin bir yaşına kadar olan sürede günlük 1,5 saat süt izni kullanabilir. Bu süre çalışma saatinden sayılır.